A partir de agora a NR-1 passa a exigir que empregadores, gestores e funcionários de todos os setores incluam no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais a identificação e o controle de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, com fiscalização que, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego, será inicialmente de caráter educativo e orientativo por 90 dias.

Conforme divulgado pelo próprio ministério, a atualização da norma foi aprovada em agosto de 2024, deveria entrar em vigor em maio de 2025, mas recebeu um adiamento e uma implantação em caráter educativo para dar mais tempo às empresas se adaptarem antes da aplicação plena de sanções.

A principal alteração admite que os Programas de Gerenciamento de Riscos passem a abarcar elementos da organização do trabalho capazes de provocar estresse, esgotamento, depressão e outros agravos, além dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes que já eram exigidos anteriormente.

No manual de orientação lançado em março, o ministério apontou que o objetivo é monitorar as condições laborais e não examinar cada colaborador individualmente. “Trata-se de considerar quais os fatores da atividade de trabalho são estressores, que podem levar à ocorrência de lesões ou agravos à saúde do trabalhador”. O documento ressalta que a gestão desses riscos deve ser contínua e integrada a outras normas aplicáveis.

Ao explicar o alcance prático dessa mudança, Ricardo Beça, diretor científico da Associação Nacional de Medicina do Trabalho, chamou atenção para a organização das tarefas e a prevenção de pressões indevidas. “É importante frisar também que não é para fazer um diagnóstico psiquiátrico do trabalhador. É para identificar e controlar os fatores do trabalho que podem gerar ou agravar um adoecimento”. Beça acrescentou que o enfoque é preventivo e voltado ao ambiente de trabalho.

Em outra manifestação sobre a redistribuição de responsabilidades trazida pela atualização, Ricardo Beça avaliou a norma sob a perspectiva da prevenção e da atuação conjunta entre empregado e empregador. “Antes, o tema aparecia só quando já havia alguma crise […] Saúde mental no trabalho é uma responsabilidade compartilhada. O trabalhador precisa buscar ajuda e a organização precisa identificar e controlar os riscos do trabalho também”. A declaração foi dada em entrevista à Rádio Nacional da EBC.

Para gerir os fatores psicossociais, o ministério orienta que os empregadores observem igualmente as disposições de outras normas regulamentadoras, em especial a NR-17, que trata de ergonomia no ambiente de trabalho, e que adaptem seus Programas de Gerenciamento de Riscos para contemplar aspectos da organização do trabalho.

Durante o período educativo de fiscalização as empresas receberão orientações e, quando necessário, indicações de adequações; após 90 dias, poderão ser aplicadas penalidades como multas e embargos, conforme o estágio de cumprimento apontado pelos fiscais, de acordo com informações oficiais do MTE.

O impacto da nova regra ganha relevância diante dos números de afastamentos por transtornos mentais e comportamentais. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios previdenciários por transtornos mentais e comportamentais, um resultado 15,6% superior ao número de 2024, quando foram concedidos 472.328 benefícios.

Os registros do ano passado apontam que os principais motivos de afastamento por questões psicossociais foram transtornos ansiosos, com 166.489 casos, episódios depressivos, com 126.608 registros, e reação ao estresse grave e transtornos de adaptação, com 23.773 casos, dados que mostram a dimensão do problema para seguridade social e empresas.

A Associação Nacional de Medicina do Trabalho observa que os afastamentos por transtornos mentais superiores a 15 dias vinham em aceleração, trazendo impactos financeiros relevantes para empregadores e para o sistema previdenciário, cenário que a norma busca mitigar por meio da prevenção e do controle de riscos no ambiente laboral.

Na prática, a exigência impõe que empresas reavaliem metas, volume de trabalho, jornadas, práticas de comunicação e políticas internas para prevenir sobrecarga, assédio, violência e falhas que possam provocar adoecimento. A norma reforça a responsabilidade compartilhada entre trabalhador e organização, enquanto o poder público define prazos e formas de fiscalização para a implementação das mudanças.